案情回顾
孙某与某人力资源公司（以下简称“人力公司”）签订劳动合同，从事快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后因在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等行为，受到共计扣除22分的处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。2017年10月30日，人力公司出具解除劳动合同通知书，载明：孙某于2013年3月1日进入本单位，在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系。
后孙某认为解除系违法，遂提起劳动仲裁。人力公司在本案一审、二审过程中，均主张“未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管”等行为同样构成严重违纪，符合解除劳动关系条件。
一审法院和二审法院经审理，均认为人力公司违法解除与孙某的劳动合同，应依法向孙某支付相应的赔偿金。
法院判决
人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
综合本案一审和二审的判决说理，法院主要认为：
1.对用人单位单方解除劳动合同行为的合法性评价，应当以作出解除决定时的事实、依据和法律为标准；
2.用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，体现用人单位作出解除劳动合同决定的意思表示，对用人单位具有法律约束力；
3.人民法院应当以解除劳动合同决定作出时的事实、依据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围，否则会导致法院裁判与当事人诉讼请求及争议焦点不一致；
4.而且，超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围进行审查，也会违背诚实信用原则，造成劳资双方权益保障的失衡；
5.对于劳动者存在解除劳动合同通知书之外的违纪行为，法院不予审查并无不当。
