案号：(2021)川0191民初20272号
【基本事实】
2020年9月4日，李某入职甲公司,从事产品技术总监工作。
《劳动合同书》第七条“劳动合同变更、解除、终止”中约定：“（五）乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违法劳动纪律或甲方的规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的（损失金额达到3000元时即为重大损害）。
2020年9月3日，李某签阅《甲公司员工守则（二零二零年十二月修订）》。
2021年4月15日，甲公司向公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》，载明：“李某同志……在任职期间滥用职权、离间团队、牟取私利，并通过虚报工时、营收数据造假，造成公司直接经济损失达30960元。根据公司《员工守则》以及《劳动合同书》，李某的行为已构成严重违反公司纪律，并达到公司辞退员工条件。因此，经公司研究决定，拟与李某解除劳动合同，解除劳动合同时间为2021年4月16日”。
同日，甲公司工会委员会向甲公司人力资源部发出《关于（解除劳动合同通知工会函）的复函》，载明“经了解事实后，我工会研究决定，同意公司依照《员工守则》以及《劳动合同书》，解除与李某女士之间的劳动关系”。
同日，甲公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，载明“公司于2021年2月至4月期间收到多起针对你产品技术总监一职的投诉举报。为此公司成立专项调查组，针对投诉举报事项进行了专项调查，调查内容包括：相关人员访谈、录音收集、书面资料收集（原始邮件、报表资料等）。经核实查证，你在任职期间滥用职权、离间团队、牟取私利，并通过虚报工时、营收数据造假，造成公司直接经济损失达30960元。根据公司《员工守则》以及《劳动合同书》，你的行为已经构成严重违反公司纪律，并达到公司辞退员工条件。因此，公司自2021年4月16日起与你正式解除劳动关系”。
同日，甲公司向李某开具《离职证明》，其中“员工联”载明“李某……自2020年9月4日至2021年4月15日在我公司担任产品技术总监职务。现因严重违反公司劳动纪律及规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失，公司依据《劳动合同法》第三十九条规定以及《劳动合同书》第七条第（五）款约定，与其解除劳动关系”。
2021年4月20日，甲公司发出《关于对原产品技术总监-李某处理的通报》，载明“公司于2021年2月至4月期间收到多起针对原产品技术总监李某的投诉举报。为此公司成立专项调查组，针对投诉举报事项进行专项调查，调查内容包括：相关人员访谈、录音收集、书面资料收集（原始邮件、报表资料等）。经核实查证，李某在任职期间滥用职权、离间团队、牟取私利，严重违背了公司企业文化价值观，对部门的正常工作秩序造成恶劣的影响；特别是她通过授意和指示下属员工虚报工时、营收数据造假等违法违纪方式，造成公司直接经济损失达30960元。根据公司《员工守则》以及《劳动合同书》的规定，李某的行为已属于严重违反公司纪律。公司已于2021年4月16日给予辞退处理。希望各级领导干部和全体员工能够以此为戒。把“诚信立业、责任至上、协作共赢”的企业文化价值观在日常工作中踏踏实实地践行贯彻。树立良好的个人品质、严格遵守职场行为准则、用企业核心价值观指导我们做事。做一个品德高尚、诚实守信的人”。
2021年6月4日，李某向成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：裁决甲公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金38946元。仲裁裁决，甲公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金38946元。
为证明李某在任职期间存在滥用职权、离间团队、牟取私利，授意和指示下属员工虚报工时、营收数据造假，造成公司直接经济损失达30960元的违法违纪行为，甲公司提交了以下证据材料：
1.李某所在部门的员工段某于2021年2月21日向甲公司提出辞职的邮件。主要内容为：（1）李某作为产品技术总监，部门管理和氛围诡异，主要在“做管理”“写文档”，内耗严重。因部门管理导致员工张浪辞职，李某要求段某在审批流程上加上“工作态度问题、贡献产值偏低”等内容，引起张浪的投诉；（2）对下属要求严格，且言行不一、双重标准，会议太多；（3）猜忌心重、挑拨离间；（4）爱吐槽、爱占小便宜；（5）管理主要就是写文档；（6）部门人心散了，不团结，内耗严重。段某不认同李某的管理方式和做事风格，认为李某存在职场PUA行为。
2.李某所在部门的员工黄某于2021年3月10日向甲公司提出辞职的邮件。主要内容为：（1）开过多无意义的会议；（2）虚报工时以达到盈利目的，要求黄某和段某把原本计划每月收取的1.2万元运维费直接改成了2万，后来还直接创造需求给总经办报；英鸟项目，黄某第一次预估1.7万元，廖某和李某嫌弃少，李某要求改到5万元，廖某要求改到8万元，最后廖某要求删掉一些需求，报7万元；（3）李某滥用职权，张浪因部门成本原因被辞退，但李某要求改成试用期不合格，导致张浪投诉；要求黄某晚上加班时和大家一起吃饭，不然就要考察两周；干涉员工王某发朋友圈，存在职场ＰＵＡ行为；（4）不诚信、无视他人劳动成果。请员工吃饭实际是单位报销费用，却打包食物带回家；（5）李某数据造假形成盈利假象，黄某实事求是估价导致李某处处针对。
3.李某所在部门的员工廖某于2021年4月5日向甲公司提出辞职的邮件。主要内容为：（1）工作效率低下，白天主要以开会为主，不干正事，晚上加班混调休；（2）一点感冒大量拿药带回家，用公司电话打私人电话，笔记本电脑带回家自己不拿回公司；（3）营收数据造假，要求项目经理增加报价时长，如11月12月后端开发4人，单月累积报价工时均超过150小时，人均报价高达工时40日／月，完全不符合正常规律，1月谭红玉在几乎无加班的情况下，实际报价工时高达38.5日；（4）对员工实际表现评价不公正，对廖某2、3月轮值表现打分时，李某分别找部门成员谈话，要求王某给廖某打3分、王莹打0分，导致廖某实际最后得分3.97分。因为没有找到代替廖某的人选，李某又将廖某的得分调整为6.8分。
4.甲公司对技术部员工召开调查会的录音及文字整理材料41页。主要内容是甲公司接到员工投诉后，组织廖某、段某、王某、于某、姜某、邓某、灯某、毛某等员工反映自己对李某工作方式的不满，指控李某要求员工虚报工时欺上瞒下，对员工洗脑，诋毁挑拨，挑起内部斗争，组织开会太多，要求加班太多，滥用职权，要求灯某给廖某打0分、王某给廖某打3、4分等等内容。
5.《关于技术部员工对技术总监李某的投诉报告》，主要内容为：（1）段某、王某、黄某、廖某、灯某、毛某、金某等人签名反映李某在团队中挑拨离间、无中生有、瞒上欺下、影响部门团结，造成员工身心伤害；（2）段某、王某、黄某、廖某、黄某等人签名反映李某牟取私利，占用办公室资源做私事；（3）段某、王某、黄某、廖某、灯某、毛某、金某签名反映李某滥用职权给廖某打低分、让员工帮忙回邮件、白天主要开会，员工晚上不得不加班等；（4）段某、王某、黄某、廖某、灯某、毛某、金某签名反映李某虚报工时、营收数据严重造假，11月份12月份后端开发4人，单月累积报价工时均超过150小时，人均报价高达工时40日／月，1月谭红玉实际考勤记录为22天，而报价工时高达38.5天；运维费直接改为2万元，英鸟二期项目虚报为7万元，2月份上报技术员工4人95天工时，实际为48.5天等等。
6.王某发送给邓某的邮件，显示英鸟项目工时为16.5天；
7.毛某的考勤卡，显示毛某于2021年3月13日至3月25日不在岗，3月26日、28日、29日、30日、31日均在岗；
8.甲公司制作的虚报工时的统计表，甲公司统计结论是：（1）差异工时-245天，按照人均700元/天，+30%的项目管理费，合计多报收入223005元；（2）2020年11月-12月技术部报价工时593.06天，实际人事部考勤工时348天；
9.金某、王某、于某、段某、谭某、罗某、彭某等人的考勤表；
10.证人廖某当庭作证，陈述的主要内容为李某要求廖某配合改很多文字材料，要求员工不停的改，同样的话发十几遍，下班长时间给员工打电话，经常半夜十一二点还在要求员工接电话。对廖某工作不满意，然后就与其他员工谈话要求给廖某少打分。部门的工时为预估，肯定有不准确的情况出现，可能多预估，可能少预估，以前汇总起来差不多。但李某来了以后，要求大家把工时加上去，总工时远远超过员工打卡时间等等。
【法院认为】
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。甲公司提交的上述9组证据未形成证据链，不足以认定李某任职期间存在滥用职权、离间团队、牟取私利，授意和指示下属员工虚报工时、营收数据造假、造成公司直接经济损失达30960元的违法违纪行为。
9组证据中，第1-3项是段某、黄某、廖某等三人的辞职邮件，不能直接作为认定李某存在被指控行为的事实依据，而只能视为员工投诉和陈述，需要进一步的调查和事实佐证。
第4项证据是甲公司组织技术部员工对李某的问题召开调查会的录音，调查会的录音属于间接证据，录音涉及的人，根据甲公司的文字整理材料，有廖某、段某、王某、于某、姜某、邓某、灯某、毛某等多人，除廖某外，段某、王某、于某、姜某、邓某、灯某、毛某等人均未出庭作证，故，上述录音涉及的人员究竟是否为段某、王某、于某、姜某、邓某、灯某、毛某等人，法庭无从审核；其次，未到庭的员工在录音中的陈述和议论，未经当庭接受李某质询，未给予李某申辩和反驳的机会，未到庭的段某等人的录音内容，法庭难以审核其真实性和证明力，且上述录音带有陈述者过多的主观情绪，其性质仍旧属于员工对李某的投诉和背后议论，并不能直接作为认定李某存在指使员工续保工时、营收数据造假的事实依据。
第5项证据为甲公司制作的《关于技术部员工对技术总监李某的投诉报告》，其上有廖某、王某、段某、灯某、金某、于某、黄某等多人签署“情况属实”的意见，其性质仍旧为员工指控和甲公司的内部调查结论，并非李某违法违纪行为的直接事实证据；
第6项证据为王某发送给邓某的邮件，显示英鸟项目工时为16.5天，这是甲公司主张李某存在指示下属员工虚报工时的一项具体事实证据，但王某未到庭作证，虽然该邮件是王某所发，但是否是因李某指使而发此邮件并无其他证据佐证。该邮件仅能证明王某曾经于2021年4月7日上午10:23给人力资源总监小刘发送过一份邮件，其附件为“英鸟项目＆留学后市场项目策划方案报价单”，附件显示产品工时为16.5天，但不能证明李某指使下属虚报工时。甲公司提供的第7项证据为毛某的考勤表，证明毛某2021年3月13日至3月25日不在岗，3月26日、28日、29日、30日、31日在岗，毛某的考勤表证明毛某在2021年3月26日至3月31日期间的工作时间为41小时55分钟，与英鸟项目报价产品工时存在差异，但上述16.5天报价工时是不是仅有毛某的考勤计入工时，是否有其他因素需要考量报价工时，以及决定报16.5天是否仅仅系李某的责任，均无其他证据佐证；
第三，李某、王某、廖某以及毛某等人，均是甲公司员工，作为共同完成项目开发的相关人员，均有对公司诚信尽责的义务，第6项证据所涉及的邮件系王某发送给小刘的，李某作为产品技术总监，虽然应对部门负管理责任，但并不能推定所有行为的直接责任应由李某一个人直接承担。
第8项证据系甲公司制作的虚报工时的统计表，其上有甲公司加盖公章和都馨签字，此项证据性质仍旧属于甲公司内部的调查结论，并不是李某虚报工时的直接事实证据。第9项证据系金某、王某、于某、段某、谭红玉、罗某、彭某等人的考勤表，上述考勤表可以证明金某、王某、于某、段某、谭红玉、罗某、彭某等人的考勤工时为348天，但甲公司未提交证据证明2020年11月-12月技术部报价工时为593.06天，故，是否存在虚报工时法庭无法通过实际工时这一单一事实进行认定。第10项证据为廖某当庭陈述的证言，其中认可工时均为预估，以前也存在报高或者少报的情况，廖某作证称李某来了以后要求大家把工时加上去，且指认李某存在虚报工时的问题，但廖某的证言属于证据链中的一环，证明李某存在要求员工在预估工时的时候将工时预估时间提高的情况，因证人陈述其所在部门工时均为预估，且一直存在预估不准确的情况，故，对李某徇私舞弊虚报工时的指控是否成立，需要甲公司提供实际工时和上报工时的其他证据印证，仅凭员工指证、员工考勤表、内部调查结论，并不能形成证据链，认定虚报工时的事实成立。
综上，虽然甲公司的内部调查结论是李某存在滥用职权、离间团队、牟取私利，授意和指示下属员工虚报工时、营收数据造假等违法违纪行为，但诉讼中甲公司并未向法庭充分举示得出上述调查结论的事实依据，而是以员工投诉和调查结论本身证明结论的正确性，甲公司的内部调查结论不能直接代替法庭对案件事实的调查，这也是劳动仲裁程序和劳动争议诉讼案件存在的制度价值。
其次，李某承担的是产品技术总监职位，本身即有管理职责，管理过程中尺度和要求，不同的人存在不同的感受和不同的认识，尤其是下属对于工作作风严厉的直接领导，存在诸多不满符合生活常理，甲公司提交的多项员工投诉材料包括廖某的证言，均反映李某组织会议多、要求加班多、要求大家写文字材料多、个别谈话多，说明李某的工作方式、管理方式甚至工作能力或有值得探讨甚至值得改进的地方，但这些员工的不满和抱怨，并不能成为直接认定李某存在滥用职权、离间团队甚至职场ＰＵＡ的依据，员工向甲公司反映李某上班时间打私人电话、将感冒药带回家等问题，也无进一步的调查和事实佐证，关于廖某担任轮值经理的打分，也属于李某的管理职权，对于打分的结果甲公司是有权更改的，且甲公司在2021年2月22日即接到段某的辞职信，其中有多项对李某工作方式的投诉，并直接指控李某存在职场ＰＵＡ行为，3月10日黄某提出辞职、4月5日廖某提出辞职，均对李某进行了投诉，李某作为的产品技术总监，其职位系部门管理人员、中层干部，在接到对李某的各项投诉指控后，尤其是其中有诸多对李某管理方式的异议，但法庭并未看到甲公司举证证明李某的上级对李某进行了提醒、谈话、改进要求，李某举示的证据则显示，李某在职期间加班频繁，原本试用期为2020年9月4日至2021年3月3日，因表现优异提前到2020年12月24日转正，2020年12月24日转正到2021年4月13日李某被通知停职接受调查这段时间，甲公司并未对李某的工作提出任何改进意见和要求，至4月13日突然封存李某电脑、删除李某的邮箱和账号，要求李某停职接受调查、4月14日组织了对李某的调查会、4月15日直接以严重违纪辞退，甲公司的行为有违常理，其主张李某任职期间存在滥用职权、离间团队、牟取私利，授意和指示下属员工虚报工时、营收数据造假等违法违纪行为的事实依据举证不足，本院不予认可。对李某关于甲公司违法解除合同的主张本院予以支持。
判决如下：甲公司在本判决生效后十日内向被告李某支付违法解除劳动关系赔偿金38946元。
