李先生想换份新工作，便通过求职平台与天蓝公司（化名）进行面试商谈。在双方沟通入职时间当日，李先生向原单位提了离职申请，之后天蓝公司以岗位暂停招聘为由向李先生发出不予录用通知，原单位也向其发出解除劳动合同通知。李先生认为天蓝公司不诚信的行为给自己造成损失，遂以缔约过失责任纠纷为由，向法院起诉天蓝公司，要求其赔偿自身失业损失10万元。北京市海淀区人民法院经审理认为，天蓝公司未违背其依据诚实信用原则应尽的义务，判决驳回李先生的全部诉请。
案情简介
李先生诉称，2021年7月24日，其与天蓝公司在求职平台沟通面试事宜，并于7月27日安排远程面试。8月1日，天蓝公司与其微信沟通薪资待遇问题，并表示如其接收薪资安排就走后续流程，并询问其可入职的具体时间。当日，李先生向原单位提交辞职申请，并于8月2日上午回复天蓝公司8月11日可以办理入职。天蓝公司于8月2日下午向其反馈，原定岗位因调整暂停招录，李先生入职审批未通过，并于8月3日向其发送不予录用通知。后双方沟通未果，未建立劳动关系。
李先生认为，2021年8月1日其向原公司提交离职申请，该公司于同年8月8日向其出具离职证明，因天蓝公司的原因导致其当月产生收入损失，且无法缴纳五险一金。天蓝公司于2021年8月1日沟通时与其沟通薪资问题以及入职时间，即代表天蓝公司通知其入职，使其产生入职的信赖，故天蓝公司应当赔偿其失业损失。
天蓝公司辩称，其未向李先生发出入职要约。通过双方聊天记录，双方对入职时间、是否录用还在沟通中，属于要约的前期磋商阶段。天蓝公司未要求李先生解除与原单位的劳动关系，未发出入职通知，合理信赖无从产生，故不同意李先生的诉讼请求。
法院审理
法院经审理后认为，本案中，天蓝公司在沟通后并未明确作出是否与李先生确立劳动关系的意思表示，更未向其发送录用通知，同时亦明确告知李先生如果能够接受薪资标准将“后续”“走流程”，因此天蓝公司与李先生之间的沟通不足以使李先生产生天蓝公司已录用其入职的信赖。同时，天蓝公司在第二日即向李先生发送不能录用的通知，未违背其应依据诚实信用原则所尽的义务，而李先生接到天蓝公司关于不能录用的通知时，尚未与原公司解除劳动关系，故在天蓝公司已告知李先生不能录用之后，李先生由于自身原因仍然选择与原公司解除劳动关系，而出现未能缴纳社会保险等情况发生，所产生的后果及损失应由李先生自行承担。综上，李先生主张天蓝公司赔偿其失业损失10万元的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。
唯辩小贴士
在找工作的过程中，应聘者面试成功后被招聘单位通知职位调整拒绝录用的状况时有发生，但应聘者能否就此向招聘单位索赔损失需视情况而定。
民法典第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。本条是民法典关于缔约过失责任的规定。缔约过失责任是指当事人订立合同过程中违反先合同义务，致对方信赖利益损失应依法承担的民事责任。而先合同义务是指当事人在缔约阶段，按照诚信原则应承担的协助、通知、保护、忠实等义务。招聘单位在招聘过程中，如果违反先合同义务，违背其依据诚实信用原则应尽的义务，造成应聘者信赖利益损失的，需要承担民事责任。
此外，劳动合同法第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，劳动者与招聘单位之间正式建立劳动关系是以签订书面劳动合同为标志，单位解除劳动合同需要遵循法律规定，若违法解除也需承担相应的赔偿责任。
法官在此提醒，订立劳动合同是劳动者与用人单位自主协商决定的结果。为避免浪费时间、精力甚至是损失金钱，对于打算辞掉旧工作“跳槽”的劳动者，应及时与新单位确认是否被录用并督促其发送入职通知书、签订劳动合同，贸然辞掉旧工作而新单位最终不予录取则有可能面临“失业”风险。应当注意的是，劳动者在应聘阶段要重点识别招聘单位是否存在恶意磋商、隐瞒真实情况或提供虚假信息、违背诚实信用原则等行为，并留存相关沟通证据，若因此遭受损失，可以主张对方承担缔约过失责任。而招聘单位调整岗位要求、停止招聘或拒绝录用时，应及时通知劳动者，避免因违反诚实信用原则给劳动者造成不可挽回的损失。
