7月12日，北京法院审判信息网公开北京新东方迅程网络科技股份有限公司与葛某劳动争议二审民事判决书。审理法院为北京市第一中级人民法院。
判决书显示，新东方以葛某不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同，葛某认为调岗不具备合理性，要求新东方支付年底双薪和解约赔偿金。
一审法院审理认为：
葛某提交证据不足以证明关于年底双薪的主张；新东方迅程公司并未就生产经营情况发生变化举证，且葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响。新东方迅程公司对葛某进行的调岗缺乏相应的合理性，葛某有权拒绝。
一审法院判决，新东方迅程公司支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。新东方迅程公司上诉请求改判无需支付赔偿金。
二审法院审理认为：
一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确，该公司上诉主张缺乏事实和法律依据。
据此，2022年7月5日，二审法院作出判决：驳回上诉，维持原判。
那么用人单位有没有单方调岗权？《劳动合同法》规定，劳动者和用人单位协商一致，可以变更劳动合同内容，强调的是调岗必须合意。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提，二者缺一不可：
双方协商一致；采取书面形式。
用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
另外，就算劳动合同中写了“可根据需要对员工岗位进行调整”，单位依然应当遵守以下规则：
调整岗位必须具有充分的合理性；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
实务中的单方调岗，基本上是法定的，比如三期女工、职业病、工伤、患病不能胜任工作、工作能力不行不胜任工作的等等。
另外，对于能不能单方调岗，其实司法实务中发展出了生产经营需要理论。一方面，经营不断发展变化，如果不允许用人单位根据生产经营需要调岗，将限制用人单位的生产经营。另一方面，对用人单位的单方调岗权加以限制，避免用人单位滥用调岗权，侵权劳动者合法权益。
因此，法院认为，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位应证明生产经营情况已经发生变化，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。而判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
结合本案，新东方的调岗，在工作地点、工资待遇上，皆无不利变更。但是，新东方忘记了一个前提，即调岗是因为生产经营需要。
