员工拒绝公司调岗，不去新岗位报到，公司解除劳动合同是否违法？是否需要支付赔偿金？
案情回顾
2022年3月，汪某入职M公司，实际工作岗位为产品运营，当日双方订立了期限为三年的书面劳动合同，劳动合同约定的工作岗位为技术工程师。2023年3月起，因汪某从原项目“出项”，被安排在家待岗，期间陆陆续续到公司出勤。2023年6月21日，M公司通知汪某于2023年6月25日到公司新项目上班，岗位为测试，工资待遇不变。2023年6月26日，汪某回复M公司称其不同意转岗。三天后，M公司以汪某不服从公司管理，无正当理由拒不接受公司合理的工作安排，严重违反公司《员工手册》中相关的规定为由，解除与汪某的劳动合同。
汪某认为转岗后的岗位与此前岗位相差过大，调岗不具有合理性，公司解除劳动合同没有任何依据，应当支付相应的赔偿金。M公司则认为根据双方订立的劳动合同约定，汪某须根据业务需要服从公司的工作安排。公司根据合理的经营需要调整工作岗位，且调整后不降低薪资待遇，也不具侮辱性，汪某不同意工作岗位调整的行为，已严重违反合同约定，公司有权据此解除劳动合同。
2023年10月，汪某向仲裁机构提起劳动仲裁，仲裁裁决驳回仲裁请求。随后，汪某向法院提起诉讼，请求判令M公司支付汪某违法解除劳动合同的赔偿金及律师费。
法院审判
根据法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依照上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。但法律赋予用人单位一定的用工自主权，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。（二）调岗前后工资待遇应当持平。（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。
本案中，汪某与M公司签订的劳动合同约定汪某的工作岗位为“技术工程师”，M公司对汪某调整工作岗位至“测试”，未见明显超出双方劳动合同约定的情形；汪某于2023年3月7日出项后不到岗的事实清楚，且明显双方就安排汪某的工作岗位协商过多次，但无法达成一致，可见M公司调整汪某的工作岗位属于生产需要；此外，没有证据证明M公司调整汪某的工作岗位存在上述降低薪资待遇、具备惩罚性、侮辱性、大幅提高劳动者的交付劳动的成本等不当之处。故M公司调整汪某的工作岗位具备正当性，汪某应当服从并积极履行劳动合同。汪某拒不服从工作安排，应视为其严重违反劳动纪律，M公司据此解除与汪某的劳动合同，符合相关法律规定。
综上，法院认定汪某关于违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求缺乏事实与法律依据，不予支持，驳回了汪某的诉讼请求。该判决已生效。
唯辩提醒
用人单位行使合法的经营管理自主权，在合法合理的前提下可以对员工的工作岗位进行调整。认定用人单位单方调岗行为是否合法，最核心的标准就是岗位调整是否对劳动者的权益构成了损害，这种损害不仅包括物质上的损害，亦包括人格精神、工作时间成本等方面的不利影响。
用人单位在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。而作为劳动者，应在自愿合法的基础上，与用人单位协商确定劳动合同条款，合理确定双方权利义务。同时还应理解用人单位的持续发展。在发生调整时，劳动者宜充分了解对自身权益的影响，积极协商，主动提高适应力，共同寻求调整变化中的和谐劳动关系。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国就业促进法》第八条：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
