随着春招进入尾声和暑假实习期拉开序幕，不少职场“萌新”都忙着投递简历，寻求新的求职机会。但是求职岗位竞争激烈，而自身经历又略显单薄。于是，有人想到了简历“美化”
甚至是……
近期，上海市虹口区人民法院（以下简称虹口区人民法院）审结了一起因劳动者提供不实简历而引发的劳动合同纠纷案件。
案情回顾
某电商公司拟涉足化妆品业务，但因对此业务并不熟悉，遂通过招聘网发送启事，欲招聘具有相关从业背景的高级经理一名。
小刘有相关从业经历，亦有意跳槽，一次偶然机会浏览到电商公司的招聘信息，便投递了职位申请表。
职位申请表记载小刘从业经历如下：
2009年12月至2012年7月担任A网络公司业务总监，
2012年7月至2016年10月担任B广告公司客户总监，
2016年11月至2019年8月担任C化妆品公司总经理。
经过面试，小刘于2020年9月22日入职电商公司。双方签订了期限至2023年9月22日的劳动合同，其中试用期至2021年3月21日止。劳动合同还特别约定了：不符合招聘条件的情形，包括求职中提供虚假简历或信息的，在订立合同中有欺骗、隐瞒或其他不诚信行为等情形之一的，视为不符合录用条件，电商公司可解除劳动合同。
入职后，小刘在项目推进上并不顺利。按小刘制定的产品运营方案执行，电商公司非但不能实现盈利，反将产生巨额亏损。同时，小刘在日常工作沟通中也存在工作能力和工作态度的问题。电商公司于是对小刘的工作经历产生怀疑，便启动背景调查，发现小刘确实存在简历不实的情况。
社保缴费记录记载，小刘自2012年起的实际工作经历如下：
2012年6月至2012年7月任职于B广告公司，
2012年10月至2013年1月任职于D营销公司，
2013年5月至2013年6月任职于E传媒公司，
2013年7月至2013年8月任职于F销售公司，
2017年4月至2017年11月任职于G文创公司，
2018年4月至2018年12月任职于H广告公司，
2019年6月任职于I生物科技公司。
2021年3月16日，电商公司以试用期不符合录用条件为由，通知解除了与小刘的劳动合同。
小刘不认可电商公司的解除理由，遂不服仲裁裁决，以劳动合同纠纷诉至虹口区人民法院。
案件审理中，小刘表示，社保缴费记录虽与职位申请表不符，原因在于工作经历多为项目经历，项目经历与社保缴费记录不能完全吻合，是合乎常理的。电商公司欲开发新化妆品业务，并无品牌影响力，为实现长远销售目标，势必投入推广费用，公司不愿投入成本，却希望短期盈利，实属强人所难，所以认为自己并不存在简历“造假”及不能胜任工作的情形。电商公司为此应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审判
虹口区人民法院经审理认为，劳动合同的缔结除依据劳动者与用人单位对对方的初步印象及基本情况了解外，劳动者过往的工作经历、工作业绩等亦是用人单位判断劳动者与应聘岗位匹配程度、决定录用与否的重要因素。
纵观本案，小刘提交的职位申请表显示其在B广告公司具有4年4个月的工作经历，然社保缴费记录仅有2个月；职位申请表载明2016年11月至2019年8月任职于C化妆品公司，但上述期间社保则分别由多家公司缴纳。对此，小刘并无合理解释。可见，小刘为获取求职机会，提供与其个人实际工作不符的简历材料、夸大了任职经历，致使电商公司对小刘在相关领域具有长期稳定的工作经历、较高的专业水平等产生错误认识，反映出小刘具有欺诈的主观故意。小刘与电商公司签订的劳动合同亦明确提供虚假简历等情形，属于不符合录用条件。电商公司以试用期不符合录用条件为由，解除劳动合同不构成违法。
最终，虹口区人民法院判决驳回小刘要求电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。一审判决作出后，双方均未上诉，现已生效。
唯辩提醒
简历“造假”是职场大忌，不仅可能造成求职者在面试环节被用人单位“一票否决”，即便侥幸通过面试入职，在往后工作中也可能随时因为这种不诚信的行为而被用人单位辞退，给自己的职业生涯留下“污点”。
一、简历“美化”需有边界
通常而言，简历“美化”指通过合理方式对简历进行优化的一种方法和技巧，包括从形式上对简历版式、字体的改进，以及通过详略得当的表达，体现与应聘职位有关的经历和特长。简历“美化”的最基本要求就是基于事实，简历记载的内容需有相应的事实进行支撑。在竞争激烈的职场，简历“美化”无可厚非，但若脱离客观事实地夸大、虚构，甚至伪造相关经历或教育背景，则有可能构成简历“造假”，违反劳动法律法规的规定。
二、劳动者应以诚信为本
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。诚实信用不仅是劳动法的基本原则，是社会主义核心价值观的重要内涵，亦是劳动者的立身之本。劳动关系兼具人身与财产双重属性，劳动合同的缔结、履行都依赖于劳动者与用人单位的诚信基础。诚实信用原则要求劳动者从善意出发，以正当方式行使权利、履行义务。因此，在求职应聘过程中，劳动者应秉持诚实守信的原则，在用人单位向其了解个人情况时，如实地告知个人信息，通过全方位展现个人能力和优势，争取求职机会。
三、用人单位可进行合理背调
为防范劳资纠纷、规避法律风险，用人单位需加强劳动者招聘环节的用工管理。在征得求职者授权后，用人单位可在不侵犯其个人隐私的前提下进行合理的背景调查。背景调查的内容和范围应限于岗位特点和工作需要而开展，用以判断求职者是否符合岗位要求、能否胜任岗位工作。如针对教育背景，可核对求职者毕业证书、学位证书原件，或要求其提供学信网学历认证报告等。
法条链接
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
二、《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
第十九条 用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
