网上考勤、线上审批在一些企业成为标配，但对“银发打工人”来说寸步难行，赶不上互联网“快车”的他们，就应该被抛弃吗？
案情回顾
辛某今年59周岁，是一名“60后”劳动者。2012年5月，他入职某配件公司从事车间工作，一干就是十多年。
2019年4月，公司发布了一则公告，要求所有员工请假需用企业微信线上操作，若无请假流程而自行不来上班的，视为旷工处理。
2023年1月9日，不熟悉线上操作的辛某请年轻同事帮忙，在企业微信中提交了年休假申请，时间为1月10日至1月20日。公司予以批准。待辛某已经开始休假后的1月11日，公司发出《春节放假公告》，安排辛某所在生产车间于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因调休正常上班。
1月28日早上，多名员工未按时返岗，辛某所在车间负责人在微信工作群要求未到岗人员通过线上流程补请假。当晚，辛某给该负责人发微信，告知其于1月31日返岗。1月29日下午，辛某又在公司后勤主管来电时说明他不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补假。沟通过程中，主管对请假及相应天数未置可否。
1月31日，辛某返岗工作，却接到了公司的解雇通知。公司以辛某2023年1月28日至30日连续旷工3个工作日为由解除劳动合同。随后，辛某申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金10万余元。仲裁支持了辛某的请求，配件公司不服，将辛某诉至法院。
法院判决
本案中，辛某申请的年休假时间与某配件公司此后公告的春节假期存在部分重合。另根据法院查明的事实，该公司在执行请假制度时存在补假的惯例，并且此次未返岗的其他员工也有补假的情况，于是辛某理解年休假可以顺延，并通过微信和电话方式多次沟通，希望在返岗后补假，这是劳动者基于公司规章制度执行形成的预期判断，并无故意旷工的主观意图。
辛某作为年龄较大的老员工，此前通过在线方式完成请假审批流程，均在他人协助下完成。在双方劳动争议发生时，辛某已在该公司工作多年，距离退休年龄仅余两年，用人单位在解除与辛某劳动关系时应适当审慎包容。
此外，辛某的违规请假行为并未对公司的日常生产经营及管理秩序造成重大影响，不足以达到解除劳动合同的严重程度，公司单方面解除劳动合同有失妥当，损害了劳动者的合法权利。
因此，法院认为，辛某未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的后果，支持辛某关于公司违法解除劳动合同、应支付赔偿金的主张，驳回配件公司的诉讼请求。
唯辩提醒
当老龄化与数字化相向而行，看似欣欣向荣的数字社会面临一个极大困境：许多老年人发现自己在数字社会被孤立，给生产生活造成诸多困难。本案的依法裁判对数字化、老龄化背景下老年人劳动权利保障具有指导意义。
用人单位在制定和执行规章制度时，应给予年龄较大的老员工适老的人文关怀。在单方解除劳动关系时，用人单位应当秉持审慎包容的原则，不应过于苛责，应充分考虑年老劳动者的行为是否存在主观故意、是否对用人单位生产经营管理秩序造成重大影响、是否造成双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系等因素，判定其行为是否达到用人单位解除劳动合同的严重程度。用人单位基于劳动者未严重违反规章制度即径行解除劳动关系，劳动者据此要求确认用人单位违法解除并主张赔偿金的，人民法院应予支持。
